{"id":386,"date":"2018-02-20T10:15:21","date_gmt":"2018-02-20T09:15:21","guid":{"rendered":"http:\/\/www.laufzeitfehler.net\/?p=386"},"modified":"2018-02-11T11:03:11","modified_gmt":"2018-02-11T10:03:11","slug":"was-man-in-zeiten-des-fachkraftemangel-bedenken-sollte","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.laufzeitfehler.net\/index.php\/2018\/02\/20\/was-man-in-zeiten-des-fachkraftemangel-bedenken-sollte\/","title":{"rendered":"Was man in Zeiten des Fachkr\u00e4ftemangel bedenken sollte…"},"content":{"rendered":"

Der lang angek\u00fcndigte Fachkr\u00e4ftemangel ist immer weiter sp\u00fcrbar. Wie eine Untersuchung der Bundesagentur f\u00fcr Arbeit im Juni herausfand, ist die Situation f\u00fcr einige Berufe und Gegenden schon mehr als angespannt. Das betrifft eine Reihe von Handwerksberufen, Berufen bei der Pflege – aber eben auch in der IT<\/em>. So liegt die durchschnittliche Vakanzzeit einer Stelle im Bereich der Softwareentwicklung bei 144 Tagen.<\/p>\n

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Wie die obenstehende Grafik aus dem Bericht der Bundesagentur deutlich zeigt, kann man in den Bundesl\u00e4ndern Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Baden-W\u00fcrttemberg, Bayern und Sachsen bereits von einem bestehenden Engpass sprechen. In Hessen, Bremen, Hamburg, Th\u00fcringen, Niedersachsen und Sachsen-Anhalt gibt es bereits deutliche Anzeichen f\u00fcr Engp\u00e4sse.<\/p>\n

Eine Vakanzzeit von 144 Tagen, wie sie die Bundesagentur f\u00fcr Entwickler ermittelt hat, wird auch f\u00fcr andere IT-Berufe gelten. Bei Heise.de<\/a> berichtet ein IT-Leiter:<\/p>\n

“F\u00fcr einfache Bereiche Leute zu finden, geht ja noch”, schildert Kleinert die Lage. “Aber im IT-Bereich, etwa bei der Suche nach SAP-Experten, ist hier in Oberbayern ein regelrechter Kampf um die K\u00f6pfe entstanden. Je anspruchsvoller die Stelle, desto schwieriger ist es, jemand zu finden. Da nutzt auch viel Geld nichts.”<\/p><\/blockquote>\n

Wenn also geeignete Mitarbeiter f\u00fcr das eigene Unternehmen zu finden immer schwieriger bis gar unm\u00f6glich ist, ist es f\u00fcr den umsichtigen Team-Leiter unerl\u00e4sslich seine Mitarbeiter zu halten. Allein die Zahl von 144 Tagen Vakanz macht deutlich, dass es bei Mitarbeiter mit einer K\u00fcndigungsfrist von drei Monaten unm\u00f6glich ist, einen reibungslosen \u00dcbergang mit ausreichenden Know-How-Transfer zu organisieren. Und selbst wenn man Mitarbeiter mit K\u00fcndigungsfrist von 6 Monaten verliert, stellt dies eine gro\u00dfe Herausforderung dar. Man sollte bedenken: egal, wie gut man die eigenen Prozesse und L\u00f6sungen dokumentiert sind: zuviel Wissen steckt dennoch nur in den K\u00f6pfen, dass dann von heute auf morgen einfach aus der Firma verschwindet. Au\u00dferdem ist in der IT das Gesch\u00e4ft h\u00e4ufig von Projekten bestimmt. Wenn der Weggang kurz vor einem kritischen Meilenstein im Projekt erfolgt, ist der Schaden noch gr\u00f6\u00dfer als ohnehin schon. Die entstandene L\u00fccke m\u00fcssen au\u00dferdem die vorhandenen Mitarbeiter f\u00fcllen, bis ein Ersatz gefunden worden ist. Je l\u00e4nger das jedoch dauert, desto mehr steigt die Belastung der verbliebenen Mitarbeitern und damit auch deren Frust. Wenn dann der zweite oder dritte Mitarbeiter frustriert die Segel streicht, kann das Thema eine gef\u00e4hrliche Eigendynamik entwickeln und es setzt eine Fluchtbewegung ein, die nur noch schwer aufzuhalten ist. Und in Zeiten der sozialen Medien sollte man auch bedenken, dass es sich solche Fluchtbewegungen und allgemeine Unzufriedenheit herum spricht. Auf der einen Seite wird man auf Netzwerkseiten wie XING oder LinkedIn von Kontakten befragt, wie es ist, in der Firma XY zu arbeiten, weil ein Freund sich f\u00fcr eine Stelle dort interessiert. Auf der anderen Seite gibt es auch offene Bewertungsportale wie kununu, wo man sich schnell einen \u00dcberblick verschaffen kann, wie Bewerber, aktuelle und Ex-Mitarbeiter die jeweilige Firma sehen. Wenn da der Leumund nicht gut ist, wird es schwer neue Mitarbeiter zu finden und es dauert noch l\u00e4nger bis bestehende Vakanzen mit geeigneten Kandidaten besetzt werden k\u00f6nnen. Das frustriert die verbliebenen Mitarbeiter noch mehr und schon ist man in einem Teufelskreis, aus dem man nur schwer ausbrechen kann.<\/p>\n

Vor diesem Hintergrund kann es eigentlich nur ein Ziel geben: die Mitarbeiter nicht zu verlieren. Und das Bem\u00fchen hierzu muss schon sehr fr\u00fch einsetzen. Die meisten Menschen k\u00fcndigen nicht von heute auf morgen. Es ist ein langsamer Prozess und ein aufmerksamer Beobachter kann die Zeichen fr\u00fchzeitig deuten. Meistens k\u00fcndigen die Mitarbeiter, wenn sie schon eine neue Stelle in Aussicht haben und h\u00e4ufig ist es bis zu diesem Punkt ein weiter Weg. Wenn also der Mitarbeiter an der B\u00fcrot\u00fcr klopft, um sein K\u00fcndigungsschreiben abzugeben, hat man als verantwortlicher Manager bereits das Spiel verloren. Bis zu diesem Zeitpunkt hat der Mitarbeiter schon alle Phasen auf den Weg zur K\u00fcndigung durchlaufen. Es f\u00e4ngt an mit den ersten Dingen, die einen st\u00f6ren. Diese summieren sich im Laufe der Zeit zu Frustration und Demotivation. Dann m\u00fcndet das ganze in Resignation und schlie\u00dflich in dem Entschluss, dass sich die eigene Situation \u00e4ndern muss. Der Mitarbeiter f\u00fchrt Gespr\u00e4che mit anderen Unternehmen und sobald sich ein f\u00fcr ihn interessantes Angebot ergibt, ist die Entscheidung gegen den aktuellen Arbeitgeber bereits gefallen. Insofern kann man sich h\u00e4ufig die Frage “Kann man Sie noch umstimmen?” sparen. Das soll nicht hei\u00dfen, dass man nicht versuchen sollte, k\u00fcndigungswillige Mitarbeiter noch zur\u00fcck zu gewinnen. Aber es bedeutet weniger Aufwand und eine l\u00e4ngerfristige Bindung an den Mitarbeiter, wenn man es erst gar nicht so weit kommen l\u00e4sst. Und ist in meinen Augen auch erfolgversprechender…<\/p>\n

Wie Brigette Haycinth in einem, wie ich finde, ausgezeichneten Blog-Artikel auf LinkedIn<\/a> schreibt: Eine Umfrage in den USA hat gezeigt, dass 80% der Mitarbeiter, die freiwillig k\u00fcndigen, diesen Schritt tun, weil sie mit ihrem Vorgesetzten unzufrieden sind und nicht mit dem Unternehmen. Das macht klar, dass man als Verantwortlicher es selber in der Hand hat, ob der Mitarbeiter bleibt oder nicht. Sie fasst auch zusammen, was die Mitarbeiter von Ihrem Arbeitsumfeld erwarten:<\/p>\n